Нанять кандидатов с релевантным опытом работы мечтают практически в каждой компании. Но всегда опытные специалисты действительно приносят ожидаемую пользу бизнеса? — подробнее смотрите тут
Разбираемся, как найти тех, кто вам нужен, в каких случаях необходим релевантный опыт работы и что делать, если у кандидата его нет.
Что означает «релевантный опыт работы»?
Слово «релевантность» происходит от английского «relevance» и переводится как «подходящий». Чаще всего этот термин применяют, чтобы отметить степень соответствия.
Если мы говорим о релевантный опыт сотрудника, то здесь подразумевается соответствие его личностных качеств и профессиональных навыков требованиям открытой вакансии. Это означает, что релевантным мы можем назвать тот опыт, который кандидат получил на аналогичной должности, выполняя такие же обязанности.
В каких случаях нужен релевантный опыт?
Есть ряд вакансий, в которых без опыта работы по специальности трудно обойтись. Например, медицинская и строительная сферы, руководящие позиции, и все те должности, где без соответствующих практических знаний просто невозможно выполнять обязанности. Врач, который не провел ни одной операции не может быть нанят на должность хирурга, а руководитель, у которого нет опыта управления коллективом от 50 человек, просто не понимает, как это происходит.
С другой стороны, если в вашей компании есть время и ресурсы, чтобы учить и стажировать перспективного работника, то почему бы и нет? Но если вам нужен сотрудник «на вчера», то без релевантного опыта работы ему не обойтись.
Как оценить релевантный опыт работы кандидата?
Проведем оценку кандидата в несколько шагов:
Шаг 1. Проанализируйте резюме кандидата. Насколько его опыт работы можно считать релевантным?
Шаг 2. Определите, соответствует ли в целом кандидат требованиям вакансии.
Шаг 3. Оцените навыки кандидата по методике STAR.
Шаг 4. Убедитесь, что опыт кандидата основывается на практических кейсах. Для этого задавайте уточняющие вопросы, спрашивайте кто работал вместе с кандидатом над решением той или иной задачи.
Шаг 5. Определите успешность работы на релевантной должности. Удалось кандидату достичь всех поставленных целей? Если он испытывает трудности, то каких?
Кандидаты без опыта работы: кейсы с решениями
Поговорим про те случаи, когда кандидаты по разным причинам могут не подходить по пункту «релевантный опыт работы», но вам все равно важно их не терять.
1. Вам нужен специалист на разработку инновационного решения и он априори не работал с аналогичными продуктами.
Что делать? Здесь важно оценить навыки специалиста в смежных отраслях и определить наличие качеств, необходимых для этой работы.
2. Кандидат в текущем году закончил университет по необходимой специальности. Он еще не имеет необходимого опыта работы, но мотивирован учиться и работать в вашей компании.
Что делать? Для таких кандидатов можно составить программу стажировки с обязательным практическим заданием в конце. По результатам этой стажировки уже можно сделать выводы о реальные качества и профессиональные навыки кандидата.
3. Кандидат работал на смежной специальности, но решил перейти из одной специализации в другую. Например, с позиции рекрутера в IT-рекрутеры.
Что делать? Если вам нужен специалист, который просто завтра может выйти на работу и выполнять свои функции, то в этом случае без наличия специальных навыков данный кандидат этого сделать не сможет. При условии, если претендент на должность прошел специальные курсы, то вы можете увеличить его испытательный период, чтобы он успел доказать свои способности на практике.
Кого не стоит нанимать, даже если у них есть релевантный опыт?
Не всегда требуется опыт работы в резюме означает, что вы можете облегченно вздохнуть и сказать: «Как долго я тебя искала» по примеру героини фильма «Москва слезам не верит». Присмотритесь внимательно и подумайте дважды, прежде чем нанимать их, если:
1. Специалист уволился с должности в компании конкурента. Причина увольнения может быть любой, но часто профессиональные специалисты покидают компании из-за того, что их мнение не совпадает с позицией компании. Именно это часто становится причиной споров сотрудника и руководства. Уверены ли вы, что такой специалист не станет для вашей организации тяжелой ношей?
2. Кандидат много лет работал по старой системе. Те, кто закончили ВУЗЫ в 2015 учились по другим программам, по сравнению с теми, кто выпустился в 2005. С курсами и тренингами аналогичная ситуация. Изменения на рынке труда происходят молниеносно. И в наши дни уже недостаточно иметь профильное образование и многолетний релевантный опыт. Чтобы оставаться на «профессиональном плаву» необходимо непрерывно учиться и осваивать новые технологии.
3. У специалиста есть релевантный опыт работы, но он обходится компании слишком дорого. Бывает так, что специалист подходит по всем параметрам, но через узкую специализацию приглашает неоправданно высокую оплату труда. В этом случае следует сравнить финансовые выгоды для компании и затраты на специалиста. Иногда эта разница настолько не устраивает работодателя, что ему проще научить одного или нескольких специалистов, которые могут выполнять необходимые задачи.
Опыт или перспектива
Невозможно сделать однозначный выбор между опытным сотрудником и перспективным, но без релевантного опыта. В каждом отдельном случае именно HR-менеджер принимает правильное решение.
Конечно, работать с опытным профессионалом гораздо легче и приятнее, но это не означает, что бизнес достигает своих целей вместе с ним. Именно поэтому на этапе рекрутинга при составлении вакансии важно не просто указывать что нужен «релевантный опыт на должности», а максимально подробно описывать должность, обязанности и необходимые навыки, без которых любой опыт ничего не стоит.