ПОДБИРАЕМ ПЕРСОНАЛ

Задачи по подбору персонала стоят практически перед любым предприятием, а особенно — вновь созданным или расширяется. Профессиональный подбор новых работников не только обеспечит режим нормального функционирования предприятия, но и заложит фундамент его будущего успеха — ведь именно для этого и был создан отдел кадров и/или отдел управления персоналом. Поэтому узнайте, какие методы подбора являются самыми распространенными на практике, — так называемыми «нетрадиционными» методами и выберите с какой-то одной или с обеих этих групп несколько таких, которые подойдут именно вашему предприятию. — услуги по подбору персонала лучше заказывать на https://poiskpro.com или на «Поиск профессионалов»

Принципы подбора

С экономическим развитием и появлением крупных предприятий, управления персоналом постепенно превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. На предприятиях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками — так называемые отделы человеческих ресурсов. На сегодня проблемы процесса подбора персонала являются не последними в числе решений главных задач предприятия — ведь для того, чтобы результат рабочей деятельности был качественным, необходимо его качественное выполнение. А качественно выполнить свою работу могут только хорошо подобранные сотрудники и специалисты. Вот этим как раз и занимается менеджер по персоналу. Ведь нормально функционирующее предприятие не стоит на месте, оно все время в движении, отсюда и появляются проблемы, связанные с подбором качественных и специализированных кандидатов на вакантную должность. А ошибки при подборе персонала могут привести к существенным негативным последствиям для бизнеса: недополученной прибыли, потери клиентов, сил, времени и ресурсов и тому подобное.

Сейчас существует множество методов подбора персонала, в то же время единой модели подбора нет, поскольку каждое предприятие создает свои правила и критерии по которым, собственно, и будет осуществляться подбор персонала. Менеджер по персоналу должен тщательно определить, каким именно из традиционных методов он будет пользоваться в своей работе. Будет ли он работать с одним или скомпонує несколько методов — зависит от цели отбора. Цели подбора на каждом предприятии разные, но, как правило, они состоят в наборе резерва кадров предприятия на все рабочие места с учетом будущих кадровых или организационных изменений, окончания сроков контрактов, выходов на пенсию, увольнений, изменений характера деятельности предприятия. В разных случаях это может быть как острая нехватка кадров, так и набор резерва на все случаи жизни. Окружающая среда постоянно меняется, появляется что-то новое, а прошлое уходит в тень и становится не актуальным. Менеджер по персоналу должен тщательно отслеживать различные новшества в сфере подбора персонала, чтобы вовремя исправлять ошибки или корректировать стратегию подбора и быть в курсе событий на рынке труда, чтобы своевременно среагировать и принять соответствующие меры. Он может также быть и новатором идей, предлагать что-то новое, необычное, нетрадиционное, тем самым открывая новые методы и принципы подбора персонала, которые будут эффективнее и качественнее прежних.

Традиционные методы подбора персонала

Любое предприятие нуждается в качественном подборе сотрудников и каждый решает этот вопрос для себя по-разному, но существует также ряд распространенных методов подбора персонала, которые используются практически всеми коммерческими структурами.

Существуют два вида источников набора персонала: внутренние — набор осуществляется внутри предприятия за счет его собственных сотрудников самой организации, внешние — набор осуществляется за пределами предприятия за счет внешних ресурсов.

Внешние источники наиболее распространены, поскольку ресурсы предприятия ограничены и при переводе на вакантную должность освобождается предыдущее место работы работника, который эту вакантную должность занял.

Условно внешние источники можно разделить на дорогие и дешевые. К дорогим относятся кадровые агентства и публикации платных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, печатные издания). К дешевым относятся государственные центры занятости населения, контакты с высшими учебными заведениями и др.. Кроме того, существуют внешние источники поиска потенциальных кандидатов, которые могут быть и вовсе бесплатными для предприятия. Речь идет об интернет-ресурсах, в которых есть всевозможные бесплатные сайты, на которых можно разместить объявление о предложенную вакансию и рассмотреть резюме потенциальных кандидатов. Также предприятие может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без каких-либо посредников. Если предприятию нужны высококвалифицированные специалисты, то в условиях нынешней безработице, лучше обратиться к дорогих источников. Что касается работников, к которым не предъявляется требований высокой квалификации, то предприятие может набрать персонал более дешевым способом.

Внутренний поиск подбора персонала, как правило, имеет целью поиск подбор сотрудников на вакантные должности менеджеров среднего и высшего звена. Свободные места появляются как следствие расширения или «движения» сотрудников внутри предприятия. В этом случае руководители назначают на свободные должности уже работающих на предприятии людей. Преимуществами такого метода являются отсутствие материальных затрат, содействие росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив. Недостатки — это ограниченный выбор претендентов и отсутствие возможности привлечения «свежих» ресурсов.

Также можно использовать тикай метод, как помощь работников (совмещение или совместительство). Его цель — подбор сотрудников на рядовые должности или набор неквалифицированного персонала (рабочих). Преимущества метода — высокая степень совместимости, минусы — невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров вследствие отсутствия у работников нужного опыта и навыков, а также, как правило, незнание специфики вакансии.

Варианты привлечения кандидатов

Чтобы найти сотрудника, можно обратиться к следующим источникам:

Средства массовой информации. Использование медийного пространства обеспечивает максимальный «охват» возможных претендентов и относительно малые финансовые затраты. В данном случае успех мероприятия в большей степени зависит от следующих показателей: тираж и периодичность выхода издания, если это является печатное средство, популярность и посещаемость сайта, простота в использовании и регистрации и прочее. При выборе данного способа следует приготовиться к большому количеству поступлений резюме кандидатов на вакантную должность.
Собственное предприятие. У людей, которые работают в определенной сфере, обычно есть знакомые, которые ею интересуются. Если обратиться к сотрудникам с просьбой найти человека, подходящего на вакантную должность, это может привести к предприятию претендентов, за которых есть кому поручится.
«Самоініціатівні» соискатели. Сотрудники отделов кадров или службы управления персоналом нередко сталкиваются с такой ситуацией и такими претендентами. Чаще всего это кандидаты, которые предлагают себя, не претендуя на какую-то конкретную должность. Вероятность выбрать сотрудника с помощью такого метода очень низка — вряд ли желание претендента по времени будет совпадать с потребностью предприятия в новом сотруднике именно такого профиля. Еще более мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника. Но в любом случае резюме, полученное таким образом, можно отправить кадрового резерва.
Помощь кадрового агентства. Вся работа по подбору персонала ложится в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства. Успех «кампании» зависит от четко и правильно сформулированных требований к кандидату на должность, а также от профессионализма сотрудников агентства. Недостаток — как правило, услуги кадровых агентств стоят недешево.
Поиск в учебных заведениях. Обеспечивает приток на предприятие «свежих» кадров. Издержки метода — «новичку» необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности. С каждым годом все больше и больше предприятий пользуются именно этим методом, причиной чего является адаптация системы образования к потребностям рынка. Предприятия, которые желают вкладывать немалые средства в обучение молодых специалистов, таким образом «на выходе» получают высококлассного специалиста, который владеет всеми необходимыми теоретическими и практическими навыками.
Служба занятости. Задачей государственной службы занятости является снижение уровня социальной напряженности и помощь безработным в поиске места трудоустройства. Следует отметить, что возможности государственной службы занятости используются не до конца — причиной этого является то, что не каждое предприятие готово сотрудничать с государственно службой, учитывая непрозрачность экономики. Отсюда и происходит ситуация, когда работодатели с помощью службы занятости ищут только низко квалифицированных и низкооплачиваемых работников.

Современные методы подбора персонала

История знает много методов подбора персонала — от трехдневного китайского тестирования английского опрос о родственниках.

Для каждого предприятия являются оптимальными именно те методы подбора персонала, которые приспосабливаются к его условиям. Видимо, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими. Решение остается за специалистами службы управления персоналом или отдела кадров, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, которые позволяют подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Наиболее действенным способом отбора персонала из внешних источников являются рекрутинг и прямой поиск претендентов по заранее составленным профилем.

Рекрутинг — это процесс поиска и отбора специалистов для предприятия. Термин происходит от английского слова recruiting и в переводе означает «наем» или «вербовка». На крупных предприятиях предусмотрена постоянная должность рекрутера или менеджера по персоналу, в прямые обязанности которого входит подбор персонала согласно потребностей предприятия.

Впрочем, достаточно много предприятий все же не имеют в своем арсенале менеджеров по персоналу, доверяя эту функцию тем, кто специализируется на этом деле — рекрутинговым агентствам. Подобного рода организации получают от предприятий-заказчиков требования, которым должны соответствовать кандидаты на вакантную должность, а их задача заключается в том, чтобы отобрать пригодных претендентов из общего потока.

В последнее время получили широкое распространение такие методы, как:

Массовый рекрутинг — технология, которая используется в том случае, когда подбор персонала осуществляется на однотипные вакансии и основной задачей является короткий срок поиска. Поэтому основной акцент ставится не на качественном, а на количественном показателе. То есть важно то, сколько людей будет устроен на работу. Как правило, это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари и тому подобное). А вот насколько квалифицированными кадрами они есть — вопрос второстепенный. При таком трудоустройстве замен очень много, что является существенным недостатком данного способа. Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Обычно, это сайт самого предприятия, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, которые находятся в процессе поиска работы.
Эксклюзивный поиск — применяется при поиске специалистов высшего звена, или же людей с особыми знаниями и навыками в определенной, довольно часто достаточно узкой, сфере. Сотрудники, нанятые таким способом, чаще всего непосредственно влияют на бизнес. Таким способом ищут лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» кандидатов (то есть тех, кто в настоящее время имеет работу), тогда как при «обычном» подборе персонала ищут кандидатов только из «активных» (то есть тех, которые сами находятся в процессе поиска работы).
Штатное выбор — с помощью данного метода осуществляется подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции. Это наиболее распространенная технология, она применяется для поиска подавляющего большинства специалистов. В данном методе используются открытые источники получения информации о кандидатах, а также публикуются объявления о вакансиях в средствах массовой информации и сети Интернет. Можно сказать, что в результате выбираются лучшие и наиболее мотивированные из тех кандидатов, которые сейчас есть на рынке. Этим обусловлены и определенные сложности: в силу определенных причин подходящих кандидатов может и не найтись. Например, среди претендентов просто не оказалось нужных специалистов или понравившийся кандидат принял предложение от другого работодателя, поскольку одновременно рассматривал не одну, а несколько вакансий в разных местах, и тому подобное.
Управленческий отбор — данная технология находится на стыке штатного выбора и эксклюзивного поиска и применяется в случаях, когда необходим подбор специалистов и руководителей среднего звена. Каналы поиска фактически аналогичные тем, что используются при подборе специалистов и линейных менеджеров. Разница заключается в более высоком уровне знаний и компетенций, которыми должны обладать претенденты. Соответственно, растут и требования к квалификации рекрутера или менеджера по персоналу — в ходе проведения интервью он должен оценить знания и навыки претендента, а затем сопоставить их с ключевыми компетенциями, необходимыми для исполнения конкретных должностных обязанностей. В подавляющем большинстве случаев кандидатов можно найти в открытом доступе или применив отдельные техники эксклюзивного поиска. Можно сказать, что наряду со штатным выбором данная технология является одной из наиболее часто используемых. Действительно, для укомплектования подавляющего числа должностей не нужно прибегать к более сложных и дорогостоящих процедур.
Скрининг — быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика подходящих кандидатов. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, операторы колл-центров, рядовые бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители и тому подобное) и очень редко — средней.
Цифровой рекрутинг. Реалии современного мира, в котором правят цифровые технологии, диктуют свои условия во всех сферах деятельности человеческой жизни. Подбор персонала не стал исключением, в связи с чем возникло такое явление как новейший рекрутинг или digital рекрутинг (терминология в очередной раз отдает дань английском языке). Данный формат подбора кадров заключается в использовании социальных сетей, которые постепенно из средства для коммуникации с друзьями и знакомыми превращаются в рекламную площадку. Эффективность использования таких социальных сетей как, например, Facebook или Instagram уже превышает показатели средств массовой информации и медиарынка. А использование возможностей, предоставляемых LinkedIn позволит распространить вакансии, которые могут увидеть высококвалифицированные специалисты необходимой сферы деятельности. К тому же, финансовые затраты на подобного рода продвижение будут минимальными. Трудно не обращать внимание и на тот факт, что страницы пользователей в определенных социальных сетях становятся похожими на резюме. Многие работодатели уже сейчас просят указывать в своем профиле ссылки на странички в социальных сетях. Пока что этот тренд находится на середине своего пути, но уже через несколько лет он может стать доминирующим. Цифровой рекрутинг — это своего рода дань сферы найма рынка информационных технологий.
Подбор временного персонала — используется в краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2 – 3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций и тому подобное. В случае использования этого метода кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договоры.
Аутплейсмент — услуга, которая предусматривает трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика в соответствии с четко установленные сроки и с определенными условиями. В результате процедура увольнения значительно облегчается — излишнее напряжение спадает, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу предприятие-заказчик. Согласно этому методу, агентство предоставляет предприятию необходимого сотрудника в «аренду». Задача данного работника — выполнять работу согласно занимаемой должности в течение определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: предприятие-заказчик выплачивает или агентству, или предприятию-«арендатору» зафиксирован в ранее подписанном договоре гонорар, а то, в свою очередь, оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.
Набор молодых специалистов. Данная технология применяется при поиске и подборе молодых специалистов и выпускников высших учебных заведений, а также при работе с кадровым резервом. Это многоэтапная технология целенаправленного привлечения «лучших из лучших». Сопровождается она жестким групповым отбором, который начинается еще на уровне отсева по анкетным данным. За ним идут тестирование и ряд собеседований, причем некоторые этапы могут проводиться по несколько раз, а их последовательность — варьироваться. Непосредственно процессу отбора кандидатов предшествует большая работа с руководителями учебных заведений — на уровне деканатов и ректоратов проходят переговоры и заключаются договоры о сотрудничестве.
Поиск талантов (от англ. talents search) — относительно новый, но положительно зарекомендовавший себя направление подбора персонала, который заключается в том, что ведется целенаправленный поиск перспективных и интересных людей. Рекрутеры посещают различные конференции, встречи профессионалов, проводят мониторинг интернет-сетей. Отыскав потенциально подходящих специалистов, рекрутеры некоторое время следят за их развитием, а в итоге на стол руководству кладутся отчеты, разрабатывается программа мотивации и развития, после чего идут переговоры и предложение о сотрудничестве.

Как уже было отмечено, не существует четкого решения, какой из этих методов лучший. Каждый из кадровиков или менеджеров по персоналу решает задачи, стоящие перед предприятием в определенный промежуток времени. И при выборе метода поиска персонала необходимо исходить как из вакантной должности и положения дел на предприятии, так и с «срочности» закрытие вакансии и общей ситуации на рынке труда.

Нетрадиционные методы отбора персонала

Некоторые работодатели, желая получить для своего предприятия действительно «ценные» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методам отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что там на нее ждет. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

Интервью-головоломка. Данный метод заключается в том, что претенденты должны ответить на «заковыристые» вопросы или решить какие-то логические задачи. С помощью данного метода руководитель может проверить способность к аналитическому мышлению, а также выявить творческий потенциал кандидата. Чаще всего такой метод применяется при отборе работников умственного труда и «креативщиков». Как правило, такое интервью состоит из небольших логических задач с четко заданными ответами и задач, в которых нет четкого ответа. Здесь в ответах оцениваются логичность рассуждений и нестандартность решения. Кроме таких задач существуют и сложные бизнес-кейсы — упражнения, в которых необходимо проявить креативность мышления.
Физиогномика — это метод определения типа личности человека, его душевных качеств и состояния здоровья, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения. По мнению современных фізіогномістів, любое изменение в чертах лица можно связать с изменениями внутри и эмоциональными трансформациями. Анализ черт лица помогает выявить особенности характера человека. В настоящее время многие менеджеры по персоналу используют эти знания для подбора сотрудников. Люди могут выражать одно, а думать совершенно другое, поэтому понимание их истинного состояния очень важно. Исследования показывают, что при общении люди только 7% передают информацию вербально, около 30% выражается с помощью голоса и примерно 60% передается по невербальным каналам. В то же время, не следует использовать физиогномику в качестве единственного метода отбора кандидатов — она больше подходит как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционных методик.
Стрессовое или шоковое интервью. Такой метод часто используется при принятии персонала на должности, которые требуют устойчивости к стрессам. Основной задачей менеджера по персоналу является создание типичных стрессовых ситуаций во время собеседования и проведения дальнейшего анализа поведения кандидата на должность. Ситуации могут быть самые разные — долгое ожидание менеджера, инсценировки потери резюме и тому подобное. Но методы стресс-интервью лучше применять только для вакансий, где стрессоустойчивость действительно относится к ключевых компетенций и когда смоделирована ситуация максимально приближена к той, которая возможна в рабочей обстановке. При этом специалисты отмечают: вряд ли стоит полностью полагаться на результаты подобной проверки, потому что они совсем не гарантируют точно такого же поведения кандидата в реальной ситуации. Если человек очень нуждается в работе, она может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в обычных условиях, уже будучи трудоустроена, оказаться гораздо менее сдержанной. Поэтому когда вы проверяете, например, как человек реагирует на брошенный в нее скомканий бумажку или пролитый кофе, то проверяете реакцию именно на это и ничего больше. В реальной стрессовой ситуации человек все равно будет вести себя иначе. Недостатки стрессового интервью и в том, что оно производит крайне неприятное впечатление на кандидата на вакантную должность. И даже если он вам понравился после такой проверки «на прочность», то ваше отношение может не понравиться ему и он просто откажется у вас работать. Кстати, кандидата, который не понравился, также не стоит обижать, так как он может распространить о вашем предприятии негативную информацию. Поэтому независимо от последствий проведенного стрессового интервью перед человеком стоит извиниться и объяснить мотивацию своих действий.
Френолог — система знаний, основным положением которой является связь психики человека и строения поверхности его черепа. Основная цель френології — изучение зависимости между индивидуальными признаками человеческого черепа и чертами характера. По системе френології, мозг разделяется на участки, причем каждый участок есть центр той или иной склонности данного субъекта, той или иной возможности, — словом, центр различных форм интеллекта. От видимого нашим глазом очертания черепа, вдавленного, или, наоборот, выпуклого, зависит нередко меньше или, наоборот, большее развитие тех или иных участков его мозга. Так, например, если голова сдавлена выше висков и расширяется у челюсти, то это означает часто животные инстинкты, жадность, материализм, обжорство (сжатый с боков мозг не развит в участках-центрах, например, стремление к идеалам, любви к искусствам, поэзии.) Голова, расширенная над висками, свидетельствует о богатой фантазии данного субъекта и даже его стремлении к мистицизму. Голова узкая, удлиненной формы — о способности к наукам, любознательности и привязанности. Сильно же выпуклый череп показывает, что его владелец отличается придирчивостью, иногда математическими способностями и реже — только чувственностью. Плоский же череп — верный признак эгоизма. Конечно, все вышеприведенные примеры не являются точными и, честно говоря, вряд ли будут согласовываться с действительностью, если вышеупомянутые наклонности и способности (в связи с их френологічними признаками) будут сглаживаться или затемнюватися массой других развитых чувств. Использование такой методики при подборе персонала достаточно редко применяется в практической деятельности специалистами, поскольку сотрудники отдела кадров с недоверием относятся к данной науки.
Соционика — наука, которая изучает процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира. Идея соционики состоит в том, что психика людей иметь 16 возможных вариантов восприятия информации и ее обработки. На основании принадлежности человека одному из данных типов можно выявить соответствие определенному социотипу, это позволяют сделать прогнозы поведения кандидата и взаимодействия его с людьми, имеющими другие типы. Для каждого типа можно составить определенные рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в области личных интересов. Использование соционики позволяет сделать отбор людей, наиболее подходящих для выполнения данного рода работы, которым понравится политика мотивации данного предприятия и которые смогут хорошо вписаться в его коллектив, что позволит повысить эффективность труда. Также надо отметить, что кандидаты довольно положительно относятся к такому методу, ведь после прохождения собеседования они смогут узнать описание собственного типа и получить конкретные рекомендации. Вместе с тем, личность человека формируется в результате воздействия на нее воспитания и социального окружения, а потому описание социотипа не может полностью совпадать с личностью человека.
Графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения). Это еще один из необычных методом подбора персонала, который достаточно распространен в европейских компаниях и представляет собой экспертизу почерка. Графология — учение, согласно которому существует устойчивая связь между почерком и индивидуальными особенностями личности. Графологи помогают сформировать общее впечатление о почерке кандидата посредством изучения его особенностей и отличий. Наличие ритмических колебаний, сила нажима на бумагу, направленность почерка и скорость письма — все это в совокупности помогает сделать вывод об определенных качествах кандидата и соответствие их для желаемого рода занятий на предприятии. Так, во Франции, например, при отборе персонала работодатели используют графологический анализ биографии, в Израиле графологической экспертизе подвергаются государственные служащие. И менеджеры по персоналу не просто так обращаются к графологического анализа — ведь его можно проводить и на расстоянии, и без ведома персонала, что дает более достоверный результат. Однако эффективность графологии на сегодняшний день является спорным вопросом. В Украине графология не популярна из-за отсутствия специальных обучающих программ, и, следовательно, квалифицированных специалистов в этой сфере.
Полиграфное обследование — во время подбора персонала используется для выявления и оценки лояльности кандидата по отношению к предприятию, истинных причин его обращения относительно поиска работы, наличие наркотической и/или алкогольной зависимости и тому подобное.

Анализируя изложенное, можно сделать вывод, что несмотря на то, что многие предприятия используют множество нетрадиционных методов отбора персонала, кадровики и менеджеры по персоналу довольно часто с недоверием относятся к ним, сомневаясь в эффективности их применения. И это вполне понятно, ведь даже специалисты, которые предлагают такие методики, советуют их использовать только для получения дополнительной информации в совокупности с традиционными методами подбора персонала, ни в коем случае не выбирая нетрадиционную методику в качестве основной и полагаться только на ее результаты.